■『 我國勞動發展新趨勢 』
我國勞動治理正快速 與 國際人權供應鏈標準接軌，隨著 2026 年 2 月初台美對等貿易協定 （ ART ） 完成簽署，勞動部 就防制強迫勞動、公平招募等政策，已從過去 「 形式合法 」 之勞動管理模式，轉向實質人權之 「 風險管理 」 。故勞動部預告將推動多項新配套措施，包括發布企業 防制強迫勞動指引、禁止留置勞工護照等重要文件、降低勞工籌組工會門檻等配套措施。
因此，筆者除了於上期專欄中，清楚說明相關趨勢及影響外，本期更要深入探究分析，美方特別關注的勞動條件及相關法令，以供讀者作為因應。
■『 美國法令之具體規範 』
依據美國 《 1930 年關稅法 》 第 307 條，美國海關 與 邊境保護局 ( CBP ) 得對疑涉強迫勞動產品，直接發布暫扣令 （ WRO ） 。該制度之啟動門檻僅為 「 合理懷疑 」 ，執法彈性極高，目的即為針對廠商涉嫌強迫勞動之產品貿易時，將禁止輸入美國。當中，美國強迫勞動法規著重:
● (一) 人權盡職調查（Human Rights Due Diligence, HRDD），
是一項持續性風險管理程序，旨在識別、預防、減輕 及 評估企業如何解決實際上、潛在的人權衝擊。因此，無論企業規模、組織架構、產業領域 或 營運環境為何，HRDD 調查都應基於國際公認的人權標準進行，同時考量企業所處當地國之人權義務 與 其內國法規，更應說明企業重視人權的政策承諾，並設置救濟程序。
● (二) 企業需明確釐清強迫勞動 及 相關供應鏈是否皆遵循規範。
參照國際勞工組織 （ International Labour Organization, ILO ） 羅列的 11 項強迫勞動指標，
包括 ： 「 濫用弱勢處境 」、「 欺騙 」、「 行動限制 」、「 孤立 」、「 人身暴力及性暴力 」、「 恐嚇及威脅 」、「 扣留身分文件 」、「 扣發薪資 」、「 抵債勞務 」、「 苛刻的工作及生活條件 」 及 「 超時加班 」等項目，作為企業評估和預防強迫勞動風險的關鍵參考指標。
● (三) 關稅法第 307 條重點，
在於禁止進口任何全部 或 部分由強迫勞動、契約勞動，或強迫 或 契約童工所開採、生產、製造之產品。 CBP 可基於合理懷疑涉嫌強迫勞動就發布暫扣令 （ Withhold Release Orders, WRO ） ，並扣留嫌疑貨品，倘有充分證據，則更可直接發布正式認定 （ Finding ） 而沒入貨品 。 CBP 執法依據就是以上述 ILO 的 11 項強迫勞動指標為基準。
● (四) 美國人口販運被害人保護法（ Trafficking Victims Protection Reauthorization Act, TVLPA），
禁止企業於 「 知情 」 的情況下，從強迫勞動中獲利，即使企業未直接參與販運也須承擔相關責任，而且這是具有域外效力的美國聯邦法，也適用於外國企業。
此外，在打擊強迫勞動的執法體系，美國國土安全部 及 美國勞工部，會進行協調、鎖定查緝目標 及 跨部會整合，美國勞工部 負責發布涉嫌強迫勞動產品清單，並提供相關情報以支持 CBP 的暫扣行動，此一行動將持續至進口商提出充分證據，證明其產品未涉及強迫勞動才停止，也才會解除暫扣令。
倘若 CBP 暫扣，通常會對企業營運產生立即影響，不僅貨物暫時扣留損失、入境審查更加嚴格，更會對企業聲譽造成高度衝擊，且 CBP 也會要求提供完整的供應鏈管理、稽核證明，以及溯源涵蓋至原材料來源的相關文件資料，耗費之時間、金錢更是可觀。
● (五) 後續須完整紀錄矯正行動及證據，
包括 ： 培訓、薪資、訪談、 矯正計畫與持續性的法遵稽核。這部分王甲律師建議讀者，宜透過公正第三方機構，驗證矯正措施，並運用區塊鏈追蹤技術，提升改善措施的可信度，才有機會說服 CBP 在內的美國有關部門。
此外，當企業向 CBP 提交改正申請 （ Modification Submission ） ，須按照 CBP 的指南編製完整資料，證明已依據相關指標根除強迫勞動情形，亦要著重證明資料可追溯性，所有關鍵供應商及物流環節都要可識別化，並透過貿易法遵、外部律師、第三方稽核單位等，跟 CBP 進行有效的溝通談判。
■『 合法合規之實務要點 』
再就強迫勞動指標的範圍，其實不限於正式員工，王甲律師要特別提醒大家留意，因為連契約工 （ Contract workers ） 也被包含在內。尤其 CBP 會主動向雇主查詢相關資訊，因此企業在需釐清之供應鏈中，所有類型工作者的實際勞動條件，都需一併注意合法性，更需符合當地國的勞動法令
( 例如 ： 以我國而言，除了符合 CBP 要求外，也要符合我國的 《 勞動基準法 》、《 勞動事件法 》 等法規範 ) ，以確保全面合法合規。
此外，招募流程中的透明度 （ transparency ） 也是關鍵， CBP 在審查期間會優先關注招募的運作方式，以確保企業 或 雇主不存在任何欺騙 或 剝削行為，並對招募進行全面且嚴格的審查。
具體來說，企業必須確保招募機構 ( 包含海外的勞動力來源國，以及本國的人力仲介業者 ) ，在招募過程中不涉及詐欺，且須保障勞工權益，避免任何違規或強迫勞動行為。
同時，在文件 與 程序方面， CBP 將特別審查提供給勞工的相關文件內容，勞工須清楚明白文件意義
( 例如 ： 需以勞工的母語寫成相關文件，避免因語言文字落差而簽署文件 ) ，也會確認招募機構未非法扣留勞工護照等重要文件，以及全面揭露收費透明度，不能存在資訊不對等或剝削情況。
■『 接軌國際的勞動治理 』
整體而言，勞動治理趨勢已要求企業主動式風險管理， CBP 更期望企業 或 進出口的貿易商要能完成盡職調查 ( DD ) ，僅出具一份由供應商自行提供的保證聲明書，不足以免責 或 作為免責依據。如果接獲 CBP 暫扣令，企業 或 進出口貿易商需要提供的是客觀、可被檢驗查證之證據，證明已採取有效合理措施，排除供應鏈中的可能違規行為，單純提出供應商 自行聲明書，不會被視為是足夠的證據。
因此，筆者特別提供國際勞工組織 ( ILO ) 的十項核心勞動公約精神，供讀者知悉 ：
第 29 號強迫勞動公約及其 2014 年議定書.
第 87 號結社自由及組織權之保障公約.
第 98 號組織權及團體協商權公約.
第 100 號男女勞工同工同酬公約.
第 105 號廢止強迫勞動公約.
第 111 號就業與職業歧視公約.
第 138 號最低年齡公約.
第 155 號職業安全與衛生公約.
第 182 號最惡劣形式兒童勞動公約.
第 187 號關於促進職業安全與衛生架構公約。
企業要符合上述 國際勞動公約精神，具體做法其實不難，只要落實我國 《 勞動基準法 》、《 勞動事件法 》 等勞動法規範，再輔以透明化管理及建立正確的勞動觀點，就能在日益重視勞動權的今日，避免不必要勞動爭議，使企業持續蓬勃發展。
★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★
作 者 :
王 甲 律 師 / 巨 曜 法 律 事 務 所 合 署 律 師。